外資系企業の正体（5）：日本の中小外資系製造業、その「採用の舞台裏」

2026年1月13日2026年1月31日

本記事は、外資系中小製造業の採用現場を22年の経験から解説します。
特定の企業や採用手法を批判する目的ではなく、現場で起きがちな構造を共有するための記録です。

本記事は「外資系企業の正体」シリーズの一部です。
全体像は第1回で整理しています。

22年間、外資系製造業で「採用する側」と「される側」の両方を見てきた私が、中小外資系企業の採用ルートとその損得勘定を赤裸々に解説します。

海外企業のような大企業と違い、中小外資では採用の「選択と戦略」がよりシビアです。失敗は現場の負担となり、成功はチーム力に直結します。

1. 転職エージェント：高額な「包装商品」に注意

最も一般的な採用ルートですが、心理戦は激しいです。

「包装」によるミスマッチ
エージェントは候補者を「商品」として営業します。実力以上に盛られて入社し、後に現場が苦労するケースも少なくありません。
解雇できないジレンマ
年収の3〜4割という高額報酬を支払っているため、入社後に不適格だと分かっても簡単に判断できません。その結果、現場が疲弊する原因になります。

掲載料は安いものの、膨大な応募者の中から優秀な人材を見つけるには時間と労力がかかります。

結果として、中小外資では求人サイトのみでの採用は減少傾向です。

メリット：性格やスキルを知っているため、ミスマッチは少ない。
デメリット：紹介者と被紹介者は常に「セット」で見られます。
- 紹介者が退職すれば被紹介者も居心地が悪くなる
- 被紹介者が不祥事を起こせば、紹介者の評価にも影響

無言のプレッシャーが生じる点には注意が必要です。

競合他社や取引先の有望人材を直接狙う手法です。

魅力的なオファーの裏側を見極める目が必要です。

22年の経験で、採用ルートによる「人の質」の差は大きくありませんでした。

しかし重要なのは、「自分がどのように入社したか」というスタート地点です。
特定の人間関係に依存したり、無理に包装されたりすると、入社後の立ち位置やキャリアに影響します。

私のおすすめは：

これにより、入社後の自分の立ち位置を最もクリーンで強いものにできるのです。

玄水